給与計算は、企業にとって従業員を雇い入れれば当然避けては通ることはできませんが、利益を生み出す業務ではありませんから、処理に時間をかけすぎるのは得策ではありません。 かといって、間違いを繰り返せば従業員からの信頼を失ってしまうという重要な位置づけにある業務です。 また、給与計算をするにあたっては、雇用保険・健康保険・厚生年金保険・所得税などの法律知識と、頻繁に行われる法改正に対応していくことが必要不可欠です。 そんな煩わしくて利益を生まない業務は、その道のプロである社会保険労務士にお任せください。当事務所では、通常の給与計算だけにとどまらず、一味違った質の高い給与計算を提供しております。
就業規則は労務管理の基本であり、会社における憲法といわれるほど重要なものです。 しかし実情を反映していない就業規則は、不必要に会社をしばりつけるなど不利益をもたらしてしまいます。 当事務所ではヒアリングを繰り返し実施して会社様の就業実態にあった柔軟な就業規則の作成をおこないます。
経営者のビジョンや経営理念、経営方針、また自社の社風など、就業規則に盛り込むための内容を確認します。
確認した理念や経営方針をもとに就業規則の素案を作成します。 自社で作成困難な場合は就業規則の作成実績が豊富な社会保険労務士に外注する手段もあります。
就業規則に必ず記載しなければならない事項や、任意で定める事項であっても記載漏れが無いか確認します。
法律に準拠した内容になっているか確認してください。 労働時間や賃金の計算方法、あるいは法改正があった項目などには特に注意してください。
社員への説明などにより、就業規則の内容を最終的に吟味し、修正の必要があれば修正を行ない、最終的な就業規則に仕上げます。
労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、それを意見書として書面にしなければなりません。 意見書とは、意見を聴くものであり、必ずしも同意を得る必要はありません。
事業所を管轄する労働基準監督署に、作成した就業規則に意見書と届出書を添付して届出します。 また、別規定や労使協定があれば、併せて届出します。
作成した就業規則は、社員全員が閲覧できるようにしておいたり、説明会を開くなどの方法で周知しなければなりません。 就業規則の労働者への周知を怠ると、就業規則の効力は発生しません。
下記の内容も、ご依頼があれば対応させて頂きます。まずはお気軽にご相談ください。
裁判所において、補佐人として弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述すること